国企绩效工资怎么算？

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。下面是我为大家带来的，希望能帮到你。

企业薪酬绩效工资制度 企业薪酬绩效考核指标如何制定

企业薪酬绩效工资制度 企业薪酬绩效考核指标如何制定

国有企业职工薪酬制度多种多样，常见的分为年薪制和月薪制，具体构成包括绩效工资、年功工资、基本工资固定工资、临时性奖励和特别奖励等。各单位的构成体系中各占的比例也不尽相同，和企业的历史、文化、工作性质有关。我们企业的固定部分占总收入的50%，有的只占30% ，如建筑企业，运输企业，流通企业等，也有的占60、70等，如科研、重机等部门。绩效工资为了体现它的激励作用，一般按月发放，年终找齐。试用期也应该有绩效工资，但比签订固定劳动合同的职工下浮一定的比例，如发放50%，都是符合劳动法的。

工资的定义

工资是工钱的一种型别，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬劳酬中的一种主要形式。

工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:1保险费;2劳动保护费;3费;4解除劳动关系时支付的一次性补偿费;5生育费用;6其他不属于工资的费用。在经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

绩效工资的定义

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资Merit pay或与评估挂钩的工资。

用的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以 员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

绩效工资的具体特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联络之中;二是有利于工资向业绩者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资是什么 详解企业绩效考核与薪酬分配？

总之，绩效工资是一种激励员工的方式，可以激发员工的工作积极性和创造力，企业应该根据自身的情况，合理制定绩效工资制度，让其真正发挥作用。

1. 按绩效考核结果分配：根据员工的绩效考核结果，按照一定比例给予绩效工资奖励。

2. 按工作任务完成情况分配：根据员工完成的工作任务情况，按照一定比例给予绩效工资奖励。

2. 按工作任务完成情况分配：根据员工完成的工作任务情况，按照一定比例给予绩效工资奖励。

绩效工资是企业根据员工工作表现和绩效考核结果，给予员工的一种薪酬形式。它是在员工完成工作任务的基础上，根据其工作表现和绩效考核结果，给予额外的工资奖励。绩效工资是一种激励员工的方式，可以激发员工的工作积极性和创造力，

3. 按岗位等级分配：根据员工所在的岗位等级，给予一定比例的绩效工资奖励。

企业绩效考核是指企业对员工的工作表现和绩效进行评估和考核的过程。企业绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现和绩效，为企业管理提供参考依据，同时也可以激励员工的工作积极性和创造力，

4. 绩效工资与基本工资相结合：将员工的绩效工资与基本工资相结合，形成员工的总收入。

绩效工资的分配方式一般有以下几种：

3. 按岗位等级分配：根据员工所在的岗位等级，给予一定比例的绩效工资奖励。

绩效工资制度有哪些特点？

绩效工资 制度，绩效工资制度有利于提高工人的积极性，从而程度的提高工厂效益，节省 工资 成本，激励员工的凝聚力，绩效工资是将工人工资与绩效挂钩，员工月工资是由基本工资加绩效工资组成，绩效工资是基本工资与绩效的乘积，给企业节省成本。 制度特点编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效 。 即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效工资设计的特点及 [1] 优点： 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 制订原则编辑业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3)对非业绩者，要帮助和监督被评估者制订完善的，根据有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4)对业绩者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励者为企业做出更大的贡献。 综上所述， 绩效工资制度 ，单位提供绩效工资制度，激发员工为单位创造更多经济效益，自己也得到更多报酬，绩效工资制度应当避免企业员工瞒报业绩行为，单位应当对职工业绩做出正确评估，业绩评估应当在单位上下级之间，应当客观公正。

什么是绩效考核工资制度？

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。 二、绩效工资的分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

(四)在方案三的基础上考虑将部门与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门的利益与员工利益分开，有利于部门客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

1、部门绩效工资分配(a%)

月度绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(各岗位价值系数×各月度考核系数)]×该岗位价值系数×该月度考核系数+月度奖罚金额

其中，部门可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

a%=∑(部门岗位价值系数)÷∑(全部和员工岗位价值系数)

2、员工绩效工资分配(100-a)%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

(1)之一，一次分配，适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门负责)无关。前者能自动将绩效的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。

(2)之二，二次分配，将来部门大了可用

参见方案三。同方案三相比，的区别就是将部门的绩效工资划出去了。 【法律依据】：《关于执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两

次传票传唤，无正当理由拒不到场的，可以对其进行拘传。《民事诉讼法》百零九条 对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

怎样制定薪酬绩效方案

制定薪酬绩效方案是企业管理中的一个重要环节，以下是一些常见的步骤和原则：

1. 确定绩效目标：首先需要明确绩效目标，即希望通过薪酬绩效方案达到什么样的目的。例如，提高员工的工作积极性、激励员工取得业绩、促进员工的职业发展等。

2. 确定绩效指标：绩效指标应与公司的战略目标和业务需求相一致。可以从业务成果、贡献度、工作效率、创新能力、团队合作等多个维度进行考量，根据岗位的不同和员工的特点进行选择。

3. 设定绩效评估标准：明确绩效评估的标准和方法，例如通过定期的绩效考核、业绩评估、360度评价等方式来对员工的绩效进行评估。要确保评估标准公平、客观、科学，并与绩效目标和绩效指标相一致。

4. 确定薪酬结构：根据公司的薪酬策略和绩效目标，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、待遇等。要确保薪酬结构能够激励员工取得优异的绩效，并与绩效指标和绩效评估相匹配。

5. 制定绩效奖励方案：根据员工的绩效评估结果，设计相应的绩效奖励方案，包括奖金、股权、晋升等形式，以激励员工取得的绩效表现。

6. 沟通和反馈：在实施薪酬绩效方案之前，需要与员工进行充分的沟通，明确绩效考核的标准、评估方法和奖励机制，并在实施过程中定期进行绩效反馈和沟通，帮助员工理解绩效评估结果和改进方向。

7. 监测和调整：薪酬绩效方案应该是一个动态的过程，需要定期监测和评估其实施效果，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其持续有效并与公司的业务目标相一致。