人力资源管理的主要内容

人力资源管理的主要内容

企业人力资源管理的主要内容有哪些？

企业人力资源管理的主要内容有哪些？

人力资源管理的主要内容。人力资源管理是现今管理学上的一个主要内容，也是在职场上的一个重要方面，那人力资源管理到底是什么意思呢？它包含了哪些内容呢？下面为大家分享人力资源管理的主要内容。

人力资源管理的主要内容1

人力资源管理主要涉及到以下的内容：

1、人力资源管理六大模块 ，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

2、人力资源规划：

是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

3、与配置：

按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的'人放在合适的岗位。

4、培训与开发：

组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

5、薪酬与：

企业的薪酬体系是怎样的，怎样给不同的员工发工资、、补贴，要发多少等等。

6、绩效管理：

从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。

7、员工和劳动关系：

劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。还有一些档案、合同的管理。

总结： 企业首先要进行人力资源规划，预计要多少人、招哪些人、招到的人员如何分配等，接下来就是了，招到合适的人之后，就要进行培训，培训结束后就要进行绩效考核了确定是否能成为该企业的合格的员工，分配到哪个部门比较合适，这过程中会签订一个试用期的合同，并录入档案，这个就是员工关系管理的内容之一，成为企业的员工后，你的薪酬又是如何计算的呢，这也是人力资源管理要涉及到的问题。人力资源管理可以有很多事情去做，你可以选择一个你感兴趣的模块，学精就可以了。这都是很专业的知识，学习的过程中要注意结合实际，很多时候，想起来可以，但做起来可就难了，只有经历过才会懂得！

人力资源管理的主要内容2

一、人力资源规划

1、企业组织信息的收集与汇总 、组织机构的设置 、如何绘制组织机构图 、组织机构的调整与分析（诊断、变革、整合）

2、岗位设置情况

3、企业人员的制定、人员需求分析、供给分析及平衡分析

4、人力资源需求预测

5、企业人力资源管理制度的制定

6、人力资源管理制度规划及管理费用预算、人力资源管理费用预算的编制与执行

7、企业竞争战略的分析

8、企业人力资源管理战略规划、企业人力资源开发战略与策略的制定

二、与管理

1、工作岗位分析和能力分析、吸引策略，选拔方法及运用

2、信息的收集与整理、特殊政策与应变方案

3、人员的前提、程序和策略

4、实施、面试的完善与录用

5、渠道分析与选择、规划、员工信息的管理

三、培训与开发

1、建立培训制度、制定员工发展规划、根据组织发展需要制定

2、培训需求分析，确定培训对象和培养目标人力资源发展

3、制定培训规划、培训方法的选择

4、制定培训开发 、制定员工生涯发展规划

5、建立学习型组织

6、制定培训规划、与经费预算

7、确定培训机构、收集培训效果信息

8、培训管理与实施、确定教材、课程及教师

9、培训效果评估、设计培训效果评估方案

10、培训经费的确定、设计培训效果评估工具

11、自学成才管理、撰写培训评估报告

四、绩效管理

1、准备阶段、考评参与者的培训与动员

2、实施阶段、确定绩效面谈的方式 一绩效管理系统的设计、考评阶段

3、绩效管理系统的有效运行、改进工作绩效的策略

4、总结阶段、绩效管理中的矛盾与解决方法

5、应用与开发阶段、绩效考评数据的处理

6、考评指标体系的设计、绩效考评数据与效果的分析 二绩效考评指标和标准体系设计

7、考评标准的设计

8、绩效考评方法的选择

9、绩效考评方法的选择与应用

10、绩效考评方法的应用

五、薪酬管理

1、制定薪酬策略（原则、基本内容和制度等）、项目的设计 、岗位评价与薪酬等级

2、保险管理、总额预算

3、薪酬调查、保险缴费办法

4、薪酬结构、薪酬方案与策略评价 二薪酬管理 、薪酬

5、薪酬制度完善与创新、薪酬制度的制定、薪酬方案完善与创新

6、薪酬制度的调整

7、人工成本的核算

六、劳动关系管理

1、制定企业劳动关系管理制度

2、合同文本的准备

3、合同文本的订立和变更二劳动合同管理、合同文本的解除与终止、特殊岗位资格证书制度

4、建立管理台帐

5、集体合同的协商和履行 四劳动争议处理的原则与程序 、员工工作满意度调查

6、员工沟通、与员工沟通 、劳动争议的预防

7、企业组织文化建设

《人力资源管理》知识点汇总

第1章

知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别

1、传统人事管理的特点：

，以事为中心，要求人去适应事。

第二，重使用而轻培育。

第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

2、人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

第3章

知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：①岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的数②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）

第4章

知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：

（1）技术、设备条件的变化。

（2）企业规模的变化。

（3）企业经营方向的变化。

（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。

第5章

知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：

1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的程度；（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

2、具有灵活性和相对稳定性一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

第6章

知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式

1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性

2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：

（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加强夜班生产的组织与服务。

（4）严格交接班制度。

3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。

（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。

（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。

第7章

知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍

1.TA训练——沟通分析训练法TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

2.MG法——管理网络法3.潜能开发法

第8章

知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原则：

1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体作要简便，以尽可能减少投入。

2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。

第9章

知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型

1. 物质激励与精神激励（从内容上划分）

物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。

精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。

2. 正激励与负激励（从性质上划分）

正激励，就是当一个人的行为表现符合的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

负激励，就是当一个人的行为不符合的需要时，通过的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

3. 内激励与外激励（从形式上划分）

内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。

外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

第10章

知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则

第11章

知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护

第12章

知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。

人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行（人员流入）

人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。

1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。

2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。

3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。

第13章

知识点摘要：知识点：保险的意义保险的意义：

1. 保险适应了化大生产的客观要求，对于推进市场经济的确立与发展有着重要的作用。

2. 保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。

3. 保险在维护的安定，更好的发挥的优越性方面也有重要的作用。

4. 保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。

第14章

知识点摘要：知识点：劳动者的地位劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。

人力资源管理的基础知识有哪些？

★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★ 人力资源的特征为：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的财富；

3、人力资源是一种战略性资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源：考试大

★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

★ 人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源

2、人力资源费用核算工

3、工作分析和设计

4、人力资源的与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与保障

10、建立员工档案。

★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源：考试大

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。

人力资源管理概论相关问题总结

1.培训 :有指企业内部培训 ，也还有外聘讲师的

2.内容效度：指项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度

有点太多了 等下次有空再补充回答吧

人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习重点

1. 效益：指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。

2. 人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理

3. 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点 P48--50

1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段

4. 人力资源管理主要特点：（1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，能独挡一面。（2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。（3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。

5. 组织结构设计的原则

(1)目标一致原则 ( 2)精干高效原则 (3)分工与协作原则

(4)集权与分权相结合原则 ( 5)稳定性和适应性相结合原则

6.企业组织发展趋势：

（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化

7.扁平化:是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

8.小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。

9.弹性化：企业化为了实现某一目标而把在不同领域工作的，具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

10.测试工具：

信度（可靠性）：不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化

效度（有效性）：求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。

11.职业生涯的概念：一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。

12.职业生涯设计的负责人：员工本身，上级主管，组织

13.三者的：（1）员工本身的（2）上级管理人员的（3）组织的

14.职业生涯的作用：

（1）职业生涯设计对个人的作用

1.帮助个人确实职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、员工发挥潜能4、评估工作成绩

（2）职业生涯设计对企业的作用

1、 保证企业未来人才的需要

2、 使企业留住人才

3、 使企业人力资源得到有效开发

15.职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

16. 职业锚的类型：

1、技术智能型 2、管理型 3、创造型 4、自主型 5、安全稳定型

17.个人职业生涯设计的步骤：1、确定人生目标；2、自我评估；3、职业生涯机会的评估；4、职业的选择；5、职业生涯线的选择；6、设定职业生涯目标；7、制定行动与措施。

18.“玻璃天花板”效应：也叫做职业生涯高原：是指员工不大可能再得到职务晋升或承担更多的，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。

“玻璃天花板”原因：（1）缺少培训 （2）低成就需求 （3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清 （5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢

19.停滞状态的原因：（1）结构型停泄 （2）满足型停泄（3）生活型停泄

20.为什么要进行员工培训与开发

（1）来自内部劳动力市场理论的依据

（2）企业增强自身竞争优势的需要

21.员工培训与开发的原则

（1）战略原则 （2）长期性原则 （3）按需施教、学用一致原则

（4）投入产出原则 （5）培训方式和方法多样性原则 （6）全员培训与重点培训相结合

22.案例研究法 P255

23.影响员工激励效果的因素：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素

24.企业外部环境：（1）经济发展水平 （2）传统文化 （3）环境

25.企业内部环境：（1）管理方式 （2）方法

26.个体因素：（1）收入水平 （2）受教育程度 （3）年龄与工龄 （4）性格特征 （5）个人价值观

27.授权激励的作用表现：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。

（2）有效的授权激励有助于员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成

（4）有效的授权有助于学习型组织的形成

28.授权的误区：（1）拒绝授权 （2）授权之后放任不管

29.绩效指标确立的基本步骤：（1）工作分析 （2）工作流程分析 （3）绩效特征分析（4）理论特征

（5）要素调查，确定指标 （6）指标的修订

30.绩效考评结果的运用

（1）选拔与 （2）人力资源开发与培训 （3）报酬方案的设计与调整 （4）协调处理内部员工关系

31.绩效考评的评价及其改善

（1）该如何评估绩效考评 （2）绩效考评系统病因诊断 （3）绩效考评的总结 （4）绩效考评的改善

32.绩效考评系统必须达到以下标准：战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性

33.绩效考评的总结：（1）绩效考评总结的内容 （2）绩效考评总结的技巧 （3）绩效考评总结报告

34.绩效考评的改善：（1）组织结构及岗位工作分析 （2）业务流程与关键成功因素

（3）加强绩效面谈和反馈 （4）员工绩效改进辅导

35.薪酬主要内容包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构和薪酬制度管理

36.薪酬决定标准：决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。

37.薪酬的依据：（1）基于岗位或技能 （2）基于绩效或资历 （3）基于个人绩效或团队绩效 （4）基于公司绩效或部门绩效 （5）定性或定量测度绩效 （6）基本薪酬高于或低于市场标准

38.薪酬结构：薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬。短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。

（1）固定薪酬和变动薪酬 （2）短期激励和长期激励 （3）非经济薪酬和经济薪酬

39.薪酬制度管理：制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。

（1）集权管理与分权管理 （2）员工参与度 （3）内部公平与外部公平 （4）窄带薪酬与宽带薪酬

（5）公开或秘密支付 （6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性

40.薪酬成本的决定因素：组织人工成本总额=员工人数人均人工成本。该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。

41.薪酬总额的确定：一般主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。

（1）组织支付能力的衡量 （2）员工基本生活费用的衡量 （3）一般市场行情

42.处理劳动关系的基本原则：

（1）要兼顾各方利益 （2）要以协商为主解决争议 （3）及时处理的原则 （4）以法律为准绳

（5）劳动争议以预防为主 （6）明确管理

43. 劳动合同的内容：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止条件；7、违反劳动合同的。

44. 劳动争议处理的基本原则：1、调解和及时处理原则；2、合法原则；3、公正原则。

45. 企业处理劳动争议的对策：1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；2、依法制定内部规章制度；3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。

46.解决劳动争议的途径和方法:解决劳动争议可以通过劳动争议委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过处理。

人力资源管理知识梳理

人力资源管理知识梳理汇总

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。下面是我为大家带来的人力资源管理知识梳理汇总，欢迎阅读。

01人力资源规划

HR工作的航标兼导航仪

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标：

人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测;

2、外部人力资源供给量。

工作分析

工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员;

2、制定有效的方案和人事;

3、设计积极的人员培训和开发方案;

4、提供考核、升职和作业标准;

5、提高工作和生产效率;

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;

7、改善工作设计和环境;

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：

准备阶段

阶段

分析阶段

描述阶段

运用阶段

运行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名称;

2、雇佣人员数目;

3、工作单位;

4、职责;

5、工作知识;

6、智力要求;

7、熟练及度;

8、机械设备工具;

9、经验;

10、教育与训练;

11、身体要求;

12、工作环境;

13、与其它工作的关系;

14、工作时间与轮班;

15、特性;

16、选任方法。

工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明;

2、工作列表及问卷;

3、活动分析;

4、决定因素法。

02员工与配置

“引”和“用”的结合艺术

和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析

员工的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。

常用的方法有：

面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工中必须符合的要求：

人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

2、进行人才梯队建设;

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策;

4、实行公开竞争的人事政策;

5、考虑彼得原理的效应。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;

2、由人力需求部门填写“人员需求表”;

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;

2、工作内容、、权限;

3、所需人数以及何种录用方式;

4、人员基本情况(年龄性别);

5、要求的学历、经验;

6、希望的技能、专长;

7、其它需要说明的内容

制定的内容：

测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验;

2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作;

3、面试过程的实施;

4、分析和评价面试结果;

5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检;

6、面试结果的反馈;

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、、权限、利益、规范;

2、了解企业文化、政策及规章制度;

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

03培训与开发

帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能

培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

培训的定义：

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的定义：

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高

员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;

2、增强组织或个人的应变和适应能力;

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性：

开展培训的深度取决于：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析;

2、组织的效率分析;

3、组织文化的分析

培训的方法：

1、讲授法;

2、作法;

3、案例研讨法等

04绩效管理

不同的视角，不同的结局

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价;

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效;

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法;

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知;

4、绩效考评制度的促进;

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用：

一)、对公司来说：

1、绩效改进;

2、员工培训;

3、激励;

4、人事调整;

5、薪酬调整;

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何;

7、员工之间的绩效比较。

二)、对主管来说：

1、帮助下属建立职业工作关系;

2、借以阐述主管对下属的期望;

3、了解下属对其职责与目标任务的看法;

4、取得下属对主管对公司的看法和建议;

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;

6、共同探讨员工的.培训和开发的需求及行动。

三)、对于员工来说

绩效考评工作程序分为：

1、封闭式考评;

2、开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率;

2、考核面谈所确定的行动方案;

3、考核结果的书面报告的质量;

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识;

5、公平性。

长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效;

2、员工的素质;

3、员工的离职率;

4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的;

2、乐于倾听;

3、具体化;

4、尊重下级;

5、全面地反馈;

6、建设性的;

7、不要过多地强调员工的缺点。

05薪酬与

员工激励的最有效手段之一

薪酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。

岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

岗位评价的原则：

1、系统原则;

2、实用性原则;

3、标准化原则;

4、能级对应原则;

5、优化原则。

岗位评价五要素：

1、劳动;

2、劳动技能;

3、劳动心理;

4、劳动强度;

5、劳动环境。

岗位评价的指标及其分类：

岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动及劳动心理工14个指标;

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

岗位评价的方法主要有：

薪酬的定义：

是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。

薪酬制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略;

2、工作分析;

3、薪酬调查;

4、薪酬结构设计;

5、薪酬分级和定薪;

6、薪酬制度的控制和管理。

薪酬结构的定义：

是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

影响薪酬设定的因素：

一)、内部因素

1、企业的经营性质与内容;

2、企业的组织文化;

3、企业的支付能力;

4、员工。

二)、外部因素

1、意识;

2、当地生活水平;

3、政策法规;

4、人力资源市场状况。

06员工劳动关系

实现企业和员工的共赢

员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

劳动关系的定义：

劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的经济关系

劳动合同：

是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则：

劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限;

2、工作内容;

3、劳动保护和劳动条件;

4、劳动报酬;

5、劳动纪律;

6、劳动合同终止的条件;

7、违反劳动合同的。

劳动合同期限的分类：

有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更：

履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：

劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订：

劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除：

是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

集体合同的定义：

集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分;

2、过渡性规定;

3、集体合同文本本身的规定。

集体合同生效：

劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

集体合同争议：

因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

劳动争议的定义：

是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的。

劳动争议的范围：

劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会;

2、劳动仲裁委员会;

3、。

劳动争议调解委员会：

是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表;

2、用人单位代表;

3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会：

是处理劳动争议的专门机构。

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是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

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