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1、在游戏内这种方法就是对现有管理人员的状况进行调查,评价后,列出未来可能的管理者人选,又称为管理者继承。

2、该方法被认为就是把人力资源规划与企业战略结合起来的一种较有效的方法。

3、在许多公司里运用都取得了较好的结果。

4、商用机器(IBM)公司自 20 世纪 60 年代以来就实施了管理者继承。

5、该公司宣称实行该的目的就是“保证高层管理者的素质,为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”,从公司分部到.都负有执行这次的,具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。

6、通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定,分析其今后5 年内的升迁、接替问题。

7、管理人员接替图主要涉及的内容就是对主要管理者的总的评价:主要管理人员的现有绩效与潜力,发展;所有接替人员的现有绩效与潜力;其她关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。

8、图 4—6 为一典型的管理人员接替图例。

9、图1中,括号内数字表示该管理者的年龄,竖线旁的字母与数字就是对其绩效与晋升可能性的评估。

10、A 表示现在就可提拔,B 表示还需要一定的开发,C 表示现职位不很合适。

11、对其绩效的评估在此分为 4 个等级:1 表示绩效表现突出,2 表示,3 表示一般,4 表示较。

12、通过这样一张图(还可延续下去),使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了,又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。

13、如果出现人员不能适应现职,或缺乏后备干部,则组织就可尽早地做好充分的准备。

14、所以,有些企业认为管理者继承图非常有用,甚至认为它就是人力资源规划最重要的部分。

15、图 1 管理人员接替2.马尔可夫转移矩阵模型该模型最早在荷兰里使用,后扩展应用于企业中,它用定量方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数,其基本思想就是找出过去人事变动的规律,以此推测未来的人员状况。

16、马尔可夫转移矩阵模型可以与任何预测人力资源需求的方法一起运用,企业可根据得出的供求状况及时制定人力资源规划方案。

17、马尔可夫转移矩阵的基本思想可以从下面一个例子出发来研究。

18、若某企业有生产技术、发展研究、销售市场 3 个部门(A、B、C),已知从起点年份(如 1997 年底)调查知道 3 个部门人员分别为 100 人、80 人、60 人;从第 0 年份到第 1 年份(如 1998 年底)3 个部门的流动情况为:即由生产技术部A自第0年到第1年流向三个部门的比例为行的数字:流向生产技术部A(即仍稳定保留的人员)比例为 50%,流向发展研究部 B 的人员比例为 50%,流向销售市场部 c 的人员比例为 0%;而由发展研究部月自第 0 年到第 1 年流向三个部门的比例为第二行的数字(即 0%、50%、50%);由销售市场部流向三个部门的比例为第三行数字(75%、25%、0%)等等。

19、这样一个矩阵表明了厂内 3 个部门 A、B、C 中的人员流动状况,当然还与厂方的一些规定有关,比如 A 部门的人不能流向 C 部门,B 部门的人不能流向 A 部门等等;又如流向 A 部门的 c 部门人员就是流向 B 部门的 3 倍。

20、这些都就是根据实际情况统计得到的。

21、称为“一次转移矩阵”,即第 0 年向第 1 年转移的百分比分配矩阵。

本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助。