培训效果评估的四个方法

培训效果评估的四个方法：

培训效果调研_培训调研流程

培训效果调研_培训调研流程

1、员工的学习反馈

学习反馈是通过培训后，了解学员对培训过程中，以及培训后所产生的反应与感受。主要收集的信息情况可分为：

①对培训讲师的认同度：培训讲师的培训技巧、亲和力、以及现场场控度等。

②对内容设计的好感度：内容的实性、过程中的互动性、学习的积极性等。

③对课件质量的认可度：培训教材通俗易懂、可视性、以及制作的专业度等。

④对课程组织的合理性：培训课程组织的时间安排、以及课时规划是否合理。

⑤对培训知识的落地性：理论与实际的结合，未来在工作中是否具备实性。

评估的方法：可以通过调研问卷、评估访谈等形式来收集信息。

2、培训学习的效果

在学员完成培训后，及时地了解学员的收获。要围绕知识、技能、态度这3个方面来测试学员培训后，对课程内容的理解与沉淀。对于讲师而言，既是对其培训能力的检验，同时，也能从中寻找不足，可以在后期工作中加以改善。

评估的方法：可以通过培训内容测试、培训调研问卷、学习案例等方式进行系统分析。

3、组织行为的改变

通过针对性的培训，在实际的工作过程中，去观察、发现员工的组织行为，是否在知识、态度、技能上有所改善，是否达到的培训目标的预期。

评估的方法：可以通过各岗位上下层级的工作观察、绩效结果、日常表现等方式系统评估。

4、最终产生的效果

通过完整且系统的培训，整个组织内部是否发生了应有的变化。观察员工的日常工作表现、分析员工的绩效结果，来评估最终对企业经营效益上带来了哪些提升，所有的培训最终都是围绕经营目标的达成以及整体效益的提升这两大关键核心。

评估的方法：可以通过企业内部管理系统效率的提升、企业外部经营拓展氛额的提升、以及整体绩效达成结果的提升，3个维度来系统评估最终的效果。

考察培训效果最重要的指标是

考察培训效果最重要的指标是行为。

考察培训效果主要是从四个层面来进行的：

反应层面：主要是考察学员对培训讲师的看法和与培训内容是否合适等方面，这是一种浅层评估，可通过问卷调查的方式进行。

学习层面：主要是考察学员通过培训后，掌握的知识和技能有多少，这层考核一般是通过考核的方式来评估其培训效果。有可能是在在线培训的课程中插入练习试卷来检查学习效果，也有可能是单独组织一场考试来进行培训后的考核。

行为层面：主要是考察在学员通过培训后是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，从而提高其工作绩效，这层的考察可通过绩效考核的方式来进行。

结果层面：该层的核心问题是通过培训后学员是否能对企业的经营结果产生好的影响。这一层的考察内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训考察中的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅是培训活动，还有许多其他的因素。

如何进行培训需求分析和培训效果评估

在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。

,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。

第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。

第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。

第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。

综合起来,尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据,但因为存在多方面的影响因素,所以这四个层面的评估分析往往只是定性的,而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式,但研究中发现,这些定量分析方法中的参数有很大的波动性,有些数据不稳定,难以采集和固定,实际作中还存在一定问题,也就是说,员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它包括潜在的或发展的因素,另外还有因素,所以要根据企业的实际情况,把定量分析与定性分析相结合,才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序,否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项,会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致,甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估的重复性,重复的评估会使成本成倍增加。应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。

如何对企业培训的效果进行有效评估？

1. 评估方案的制订

评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作, 具体包括分析培训需求, 确定评估目的,选定评估对象, 分析评估可行性等, 也就是对整个评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标, 影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型, 是整个评估活动的步。需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进入有效的预算, 并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性, 增强管理层对评估的战略重视, 同时要争取尽可能多的资金支持, 克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。

2. 建立评估数据库

进行培训效果评估之前, 培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备, 因为培训数据是评估的对象, 尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类: 硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准, 以比例的形式出现, 是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类: 产出、质量、成本和时间, 几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据, 这时, 软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有

意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分: 工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。例如, 培训需求来自直线部门, 直线部门知道员工技能的距, 直线部门能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合, 才能更好地把握培训方向。收集的数据是在同一时段内的, 以便进行实际分析比较。例如, 去年处理的失误次数, 上一个季度发生的次数, 或过去年份平均每月的销售成本等。另外, 在收集数据时要注意数据来源渠道的客观性和全面性, 以便于考核时多种方式的综合运用。

3. 确定评估层次

针对企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题, 应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。总的来说, 所有课程都可以进行一级评估。要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能, 可以进行二级评估, 如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序, 而且能够真正掌握并加以运用。评估适用于那些意在改变工作表现, 而且客户对实际效果期望很高的课程。在进行和四级评估时, 在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的不仅要讲清楚团队需要

解决的问题, 同时也要说明期望得到什么样的表现。如果能做到这一点, 就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做,所以对许多企业来讲, 对所有课程都进行和四级评估显得不切实际。那么, 该如何决定取舍呢?把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上! 其中侧重学员人数(学员越多, 总成本越高)

和课程的战略价值等因素。

4. 评估结果的形成及反馈

这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析, 比如评估调查表填写, 评估访谈, 案例研究等, 得出相关结论。培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩,对此次培训项目给出公正合理的评估报告。需要说明的是, 评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果, 重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪, 而不是评过就完事了。因此, 基于上述工作的铺垫, 培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题, 人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明, 培训项目的某些部分不够有效, 例如, 内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等, 人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。是将评估结果与企业中的相关人员共享,主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接, 使得评估与实际的生产服务结合起来。

如何提高企业培训效果评估，提高的方法有哪些

作为一家培训公司，我们更加关注的是培训效果。为了使公司内部培训发挥作用，我们保定至正华略公司建议从以下几方面考虑（仅供参考）：

1、培训的内容设计。这是为了更好的让员工接受和吸收，是采取互动性强的授课方式，还是正襟危坐的课桌方式，取决于对参加培训人员的背景调研和课题的定位。

2、定出来的课题是由内部讲师主讲，还是请咨询公司的讲师来讲。内部讲师的局限性是他们往往权威性不够，由于和参加培训的是同事或同级，所以说服力有时候略显不足，这一点如果有长期合作的咨询公司或者讲师是的，他们既可以在咨询过程中深入了解企业情况，也可以其只是传播的权威性和说服力。

3、培训时间的安排。有些企业占用员工私人时间的做法实在是不妙，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。但有的企业把培训安排在大型总结性会议的前后，则取得了不错的激励效果。

4、培训的地点。如果要大量的互动，熟悉的环境对培训者比较好，思维更投入地跟着讲师的思路。

您的问题是如何提高企业培训效果么？如果是

那么您需要建立企业培训流程：

一、建立完善的培训体系

二、评估企业培训的结果

三、根据培训结果进行培训体系调整

四、对培训人员上岗后实际应用进行考核

五、新的培训需求纳入整体培训体系

通过这样的培训体系流程，周而复始，您的培训效果会越来越显著，最终形成企业文化中的

重要组成部分，你们的企业培训体系会成为你们重要的核心竞争力。

提高的方法其实就是不断在实践中改进。

如何提高企业培训效果？选择一款好用的在线学习培训系统就可以了，下面给您介绍一下轻速云在线学习考试系统是如何致力于提高企业培训效率的：

1、降低企业培训管理实施成本

传统的内部培训和公开课一般从学员、时间、场地、讲师等方面进行统筹规划，很大程度上占用了企业有限的培训预算，容易出现培训费用高、学习效果的现象。在线学习方式在课程的数量、类型、范围、统计、反馈、沟通、共享等方面都远远优于传统方式，节省了大量的线下培训的人力、财力和物力成本，可用于更多的培训项目。

2、帮助企业建设学习型组织

学习平台作为企业培训管理的在线系统，为随时随地的学习提供了环境，更有利于个性化课程建设，增强学生学习兴趣，促进企业快速便捷地建立学习型组织。

3、帮助企业建立自己的网络大学

在线学习平台不仅提供了一套科学的培训管理流程，而且为企业课程体系的建设创造了条件。课程体系的构建符合企业实施培训管理积累知识的要求。以平台与内容、与实施、学习与统计、评价与反馈，大力推动企业网络大学的发展。

4、解决培训过程中的人事管理问题

传统的培训方法，培训组织者需要做很多手工管理，但在线学习管理非常方便和科学。培训组织者可以通过管理背景快速跟踪学生的学习情况，统计学生的学习成绩，分析统计结果，分析指导培训。与传统的培训相比，可以大大提高工作效率，降低劳动成本。

5、解决培训过程中工作与培训矛盾

企业要发展，任务繁重，业务发展的刚性要求制约了传统学习方式的时间、地点等条件，给培训工作带来了很大的麻烦。另一方面，企业发展的需要决定了企业必须进行培训，提高工作技能。没有培训，企业就无法适应市场竞争，提高管理水平，导致许多企业的工作与培训矛盾突出。

在线学习平台的出现，特别是移动学习平台的落地，解决了这一矛盾。企业采用在线学习不仅可以保证工作任务的进度，而且可以保证培训效果。对于企业来说，这是一个非常有效的解决方案。

6、提高企业知识的传播率和利用率

经过多年的开发和培训，培训中心拥有大量的课程资源，特别是与产品知识和企业经营管理经验、销售技能等直接相关的，一般来说，传统的培训模式很难把这些知识普及和传播，也很难反复复习，减少了知识的使用。在线学习，不仅不受时间和空间的限制，而且可以无休止的复习，大大提高了知识的利用率和传播率。

7、挖掘企业深埋的隐性知识

企业发展关键是人才，人才一般都有丰富的工作经验，但这些经验基本上都属于个人，未能更广泛地向企业分享这些隐藏在个人经验中的经验，对于企业来说是一笔巨大的财富，在线学习方式为知识的共享积累提供了一个很好的平台，可以共享、网络交流、培养学徒、任务、做指导……程度挖掘隐性知识，提高企业竞争力。