人才培养方法 人才培养方法有什么
1、知识的培养。
人才培养具体举措_人才培养措施和亮点
人才培养具体举措_人才培养措施和亮点
各公司的新员工培训时，一般会向新员工介绍产品，以及产品的原理。生产型工厂会介绍生产的流程。比如牛奶的生产，需要经过超高温和低温杀菌后，在无菌环境中进行灌装。知识是别人在实践中总结出来的比较正确的规律，是属于别人的。
2、技能的培养。
职业的划分越来越细，就人力资源而言，从行政管理到，人力资源管理，人力资源管理又分为人力资源规划、、培训等六大模块，每一个模块都有需要掌握的技能。比如筛选、组织面试、组织培训、制定培训等。技能将知识加以利用的能力。一般公司在进行内部的技能培训时，会先介绍相关的知识，然后作技能。比如在培训各部门绩效制定技能的时候，会先介绍：绩效的指标目标选择需要符合SMART原则。
3、思维的培训。
这是一类我们的员工发现问题、解决问题、提高创造性的培训，公司的内部培训有主题讨论、实性培训等形式。比如针对产品封闭不严的问题，管理者已经有了解决思路，但是会组织讨论会议，让骨干员工参与其中，发表自己的意见，过程中由管理者引发其进行思考。
4、自信心的培训。
这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数的员工永远是走在最前面，不论是奖励、表彰都有他们，在给大部分员工带来了激励，但是也给他们带来了压力。有些员工会萌生“我再怎么努力也不能超过他们”的想法。还有一部分会经常批评下属，并美其名曰“我是看好你才批评你”。在这种氛围下的员工，自信心也会逐渐的降低，在组织他们培训后，也可能会产生“你教什么我学什么，我就这么点本事的想法。”而忽略了自己的潜力。员工的潜力是巨大的，我以前的公司有一个保安，非常喜欢唱歌，和组织活动，经过半年的相处后，我们授权他组织公司的年度晚会，而那场晚会也是10年来的一次晚会。
我们要尽可能的调动员工的自信心，在高自信的前提下，每一个员工的潜力都是巨大的，这种潜力不受一个人的年龄、学历、性格等方面的影响。
5、价值观的培训。
企业一般每年都会有一到两次的全员企业文化培训，对企业文化的考评也无处不在，电话抽查、问卷、的现场提问等等。只有员工的价值观与企业的价值观一致，员工的付出才能产出的价值。比如，生产食品的企业如果以质量为重，当产品有瑕疵的时候，就可能重新加工或甚至销毁产品。
如何培养人才及管理
如何培养人才及管理
如何培养人才及管理，企业想要发展的好，首先要有足够的人才，人才是企业发展的关键，但是应该如何吸引以及保留自己企业的人才就是一个大问题，下面我带大家简单了解一下如何培养人才及管理。
如何培养人才及管理1
一、不断引进、储蓄人才
万物存在的资源是有限的，而人人都有平等获取资源的权利。所以，在激烈的竞争环境下，人才管理的关键在于人才储蓄，只有不断引进的人才，为企业的后续发展储备力量，才能不断的创新，实现质的飞跃。
二、对人才的培养
通过培训可以激动、发展员工的潜力。人才都渴望发挥他们的努力，获取成功，享受喜悦。因为，在进步，企业在进步。所以，企业需要通过充分利用时间，定期开设培训课程；或者聘请专业的相关技术人员进行授课等，从各个方面提高人才技能。
三、合理利用人才
实现资源优化配置，才能发挥限度作用。每个人都有各自的优势与劣势，人员管理的重要因素，就是要善于发现每个人的长处与短处，尽量合理安排工作，才能把他们的才能发挥的淋漓尽致。
四、少批评，多鼓励
大多数有一技之长的人才，都渴望有具体的要求。而不是一昧的打压或者批评。特别是，在他们犯错误时，更应该少批评，多鼓励他们，为员工设身处地的着想。就像小时候学走路一样，跌倒了，父母从未批评我们，而是一再鼓励我们，才使得我们都学会了走路。员工更是如此，也是需要的呵护及鼓励，才能走得更远。
五、沟通、协调
人员管理，及时的沟通与协调，很重要。在管理的过程中，要多倾听员工的建议与需求，才可以帮助企业更好的发展。同时，通过人才管理的沟通和协调也可以有效了解员工的内部情况，也是解决矛盾的主要步骤。最主要的是，公开的沟通交流，会使员工具有一种公平的感觉。而沟通交流也是需要技巧的，要以影响员工自身利益的作为切入点，从而可以使得员工从内心深处感受到企业对他的重视，才能真正达到沟通的效果。总体来说，人才管理在企业管理当中最为复杂及困难。特别是在人才竞争的时代，掌握好人员管理技巧很重要。
如何培养人才及管理2
一、合理分配工作
实行人才管理，需要先进行合理的组织设计，管理者要根据每个人的长处，对人才多性格、兴趣、爱好等进行综合性分析，再进行合理分配工作，充分发挥人才的作用，才能确保工作顺利完成。
二、论功行赏
收入，往往体现员工在企业中的贡献及价值。但是，又会受到诸多方面的`影响。如工作态度、情绪、经验等。所以，企业进行人才管理时，应该搭建激励机制，实行多劳多得的原则，对企业有做贡献的员工，给予一定的物质奖励或者精神奖励，这样不仅能激发员工的工作积极性，还能推动企业的发展。
三、制定培训
人员管理技巧，可以通过制定培训，根据企业实际情况开设技能培训，帮助员工快速成长，让每个员工都知道在企业存在的价值，对服务好企业有一定积极意义。作为管理者，对下属员工还是比较熟悉、了解的。所以，可以通过帮助员工做好职业规划，帮助员工实现个人价值及发展目标，留住人才，减少离职率，进而促进企业的长远发展。
四、丰富户外运动
企业面临的问题就是员工的离职问题，而一个企业，员工管理的关系如何影响到离职率。所以，在物质泛滥的里，精神层面上的追求是不可缺少的。管理者在人员管理上，需要费一定的时间精力，多了解员工的真实想法，便于开展管理工作。如在平时多组织户外活动，如：攀岩、建、爬山、聚餐等，让员工形成心理上的归属感，满足员工社交需要和尊重需要。
培养人才的方法与方式
培养人才的方法与方式
培养人才的方法与方式，在每一个企业人才都是非常那个稀缺的,很多企业会通过一些方法自行培养适合自己企业的人才,但是应该怎么进行培养呢?下面我带大家简单了解一下培养人才的方法与方式.
培养人才的方法与方式1
1、培训
（1）内部培训 ：企业内部的业务最熟悉不过是就是内部员工及，所以有些基础的工作技能可以交予内部人员培训。但是，对于技术人员来说，专业能力都很强，却缺乏和管理方面的专长，企业预算允许，可以大量投资和管理方面的培训，争取为企业培养出一批有经验的本地核心干部。
（2）外部培训： 通过聘请专业的培训讲师，集中学习岗位所需要的知识和技能，可快速形成体系性的知识和技能。
（ 3）在线培训： 随着移动互联网的发展，企业可以多利用在线培训系统，这样员工可以不受时间与地域的限制，随时随地的参与培训。最主要的是，在线培训以多媒体、多视觉的呈现培训内容，不会枯遭无味，让员工失去培训的兴趣。
2、学徒制
采用“一对一”的指导方式，即让老员工带动新员工进行培训，这种方式特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。这也是让相关人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。
3、实践
实践是检验真理的标准之一，把需要培训的内容有技巧性的融入到员工的实际工作中，这种可以让更多的员工聚在一起，可以谈论他们在企业获得的经验和体会。同时，也可以让其他员工体会到类似情境时，让培训融入实践，获取有效解决方法。
其实，虽然说企业人才培训的方式多种多样，但是终究需要结合企业实际培训需求而定，如果偏离了企业的实际需求轨道，那么人才培训都是没有意义的。特别是在市场经济的迅猛发展，企业参与市场竞争的关键性因素越来越表现在人才竞争上，需要改善人才培养的环境，以适应企业市场化发展的需要。
培养人才的方法与方式2
1、加大内部培训
许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏和管理方面的专长。若企业能大量投资和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，未来的新秀，协助他们完成从科学家到管理者的转型。
2、建立学徒制
企业可 以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司 可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的.科学研究员或工程师。
3、培育创新人才
对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课 程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室或全球技 术一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。
4、通过其他研发模式来促进创新
企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的感，负起其特定细分市场的所有研发决策，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。
5、营造孕育英才的企业环境
公司必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。
人才培养的方式和方法
人才培养的方式和方法
人才培养的方式和方法，人才是企业发展方面一直以来的需求，一个企业想要长期稳定的发展，一定离不开员工，特别是的员工。在人才培养方面，企业也一直在针对这方面需求进行人力资源方面的建设工作。下面是关于人才培养的方式和方法，希望能帮到你。
人才培养的方式和方法1
人才培养模式： 指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。
它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。它具体可以包括四个方面的内容：
1、 培养目标和规格。
2、 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程。
3、 为实现这一过程的一整套管理和评估制度。
4、与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。
扩展资料：
1、进一步树立“人才化”观念。
当前与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与惯例接轨，按照参与竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在上一争高下。
这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步瓶颈，实现从“制造”到“创造”跨越，创造更多的“研发”、“设计”、“服务”和“品牌”。
而对照现实的距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有化视野的人才是关键。
2、进一步树立“人才是活资源”观念。
在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业人)”。
这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和的作工，学科带头人、行业领则是更高级的人才，可遇不可求。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。
人才培养的方式和方法2
1、加大内部培训
许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏和管理方面的专长。若企业能大量投资和管理方面的`培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，未来的新秀，协助他们完成从科学家到管理者的转型。
2、建立学徒制
企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。
3、培育创新人才
对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室或全球技术一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。
例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。
4、通过其他研发模式来促进创新
企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的感，负起其特定细分市场的所有研发决策，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。
5、营造孕育英才的企业环境
公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。
人才培养的五种方式
人才培养的五种方式
你知道人才培养的五种方式有什么吗？人才不管在什么地方都是很需要的，用人单位都会争先恐后的抢夺，但是很多公司都会在自己的公司的培养自己的人才，下面是我精心准备的人才培养的五种方式， 希望能够对大家有所帮助。
人才培养的五种方式1
1、知识的培养。
各公司的新员工培训时，一般会向新员工介绍产品，以及产品的原理。生产型工厂会介绍生产的流程。比如牛奶的生产，需要经过超高温和低温杀菌后，在无菌环境中进行灌装。知识是别人在实践中总结出来的比较正确的规律，是属于别人的。
2、技能的培养。
职业的划分越来越细，就人力资源而言，从行政管理到，人力资源管理，人力资源管理又分为人力资源规划、、培训等六大模块，每一个模块都有需要掌握的技能。比如筛选、组织面试、组织培训、制定培训等。技能将知识加以利用的能力。一般公司在进行内部的技能培训时，会先介绍相关的知识，然后作技能。比如在培训各部门绩效制定技能的时候，会先介绍：绩效的指标目标选择需要符合SMART原则。
3、思维的培训。
这是一类我们的员工发现问题、解决问题、提高创造性的培训，公司的内部培训有主题讨论、实性培训等形式。比如针对产品封闭不严的问题，管理者已经有了解决思路，但是会组织讨论会议，让骨干员工参与其中，发表自己的意见，过程中由管理者引发其进行思考。
4、自信心的培训。
这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数的员工永远是走在最前面，不论是奖励、表彰都有他们，在给大部分员工带来了激励，但是也给他们带来了压力。有些员工会萌生“我再怎么努力也不能超过他们”的想法。还有一部分会经常批评下属，并美其名曰“我是看好你才批评你”。在这种氛围下的员工，自信心也会逐渐的降低，在组织他们培训后，也可能会产生“你教什么我学什么，我就这么点本事的想法。”而忽略了自己的潜力。员工的潜力是巨大的，我以前的.公司有一个保安，非常喜欢唱歌，和组织活动，经过半年的相处后，我们授权他组织公司的年度晚会，而那场晚会也是10年来的一次晚会。
我们要尽可能的调动员工的自信心，在高自信的前提下，每一个员工的潜力都是巨大的，这种潜力不受一个人的年龄、学历、性格等方面的影响。
5、价值观的培训。
企业一般每年都会有一到两次的全员企业文化培训，对企业文化的考评也无处不在，电话抽查、问卷、的现场提问等等。只有员工的价值观与企业的价值观一致，员工的付出才能产出的价值。比如，生产食品的企业如果以质量为重，当产品有瑕疵的时候，就可能重新加工或甚至销毁产品。
公司的HR也经常迷惑，为什么我们的培训收效很低？因为我们只进行了外在的知识和技能的培训，员工的内在并没有改变，在这种情况下，知识、技能还是别人的。
人才培养的五种方式2
步
高潜人才发掘当与业务战略保持一致
企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和力能力模型的高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。
企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。60%的企业更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估，相比之下其他企业只有37%这么做。
企业不断地调整其高潜人才储备。对于企业来说发掘高潜人才并不是一劳永逸的过程，80%的企业表明他们会从当前的高潜人才储备中移除个别员工（相比之下只有50%的其他企业这样做）。
第二步
验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效
在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是企业（80%）与其他企业（49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。
企业和其他企业所使用的高潜人才识别的测评工具在类型上异不大。如下图所示，最显著的别就是企业倾向于使用以能力为基础的测评来识别高潜人才（企业80%， 其他企业45%）。这说明企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力，但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。
企业和其他企业识别高潜人才的测评工具类型对比
要成功的识别高潜人才，需要对测评流程进行持续的评估。相较于49%的其他企业，75%的企业会评估他们的测评流程是否有效。其他组企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本），而企业更注重测评流程的结果（比如填补关键职位的能力，员工和的敬业度，和继任者的留任）。
验证测评工具效度的流程
第三步
让员工通过积累经验达到“准备就绪”的状态
一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多或者经历角色变换的意愿。
通常来说，企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？”企业更倾向于提供个性化的发展。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展。
一旦确定个人的技能距，公司倾向于根据“70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在企业中，针对所有职业等级的发展， 70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。
亚太区企业用于培养不同层级高潜人才的措施
第四步
通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才
根据怡安全球2015年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。那么，企业应如何保留他们最有价值的员工？
优化高潜人才的报酬：财务奖励对保留员工十分重要，因此为了肯定高潜人才给企业带来的价值，大多数企业会使用有区分度的薪酬机制。
理解高潜人才的个性偏好：在构建高潜人才的薪酬奖励方案时，需要考虑个人偏好。企业应了解颇受员工青睐的因素，关注有回报的领域，并针对少数的奖励因素进行设计，以确保人才保留机制的有效性。
沟通高潜人才全面薪酬方案：想要为高潜人才创造一个有吸引力的工作体验，还要与他们有效地沟通全面薪酬的方案。如下图所示，企业发现培训和发展对奖励高潜人才有最强的影响力。因此，除了薪酬，为高潜人才提供培训和发展机会是企业保留人才的重要战略，并契合企业的员工价值主张（EVP）。
企业和其他企业对高潜人才影响的奖励举措占比对照图
第五步
评估方案的有效性
评估是成功实施高潜人才战略的一步。2014年怡安翰威特力公司的调研揭示，企业使用不同的方法来评估力发展项目的投资回报（ROI）。企业（85%）比其他企业（57%）更倾向于评估他们高潜人才项目的有效性。
企业有以下值得借鉴的经验，来确保高潜人才预算能够获得理想的投资回报(ROI)：
高潜人才的绩效：75%的企业会通过个人绩效来确定高潜人才项目的有效性。这要求，需要参考个人在岗绩效对高潜人才重新分类，以确保识别出的高潜人才和在岗绩效合理关联。
高潜人才的晋升和保留率：与其他企业相比，企业更倾向于使用晋升率和保留率作为高潜人才的评估机制。企业更关注测量结果，以此判断高潜人才战略是否可行。
的心：企业的更有可能对他们所管理的高潜人才的职业抱负持负责态度。例如，企业在高潜人才的保留率、绩效、人员内部流动以及管理反馈方面显著高于其它企业。
企业人才培养的策略有哪些
导语：人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。
企业人才培养的策略有哪些
一、促进企业人才培养，树立人才工作“三个观念”
公司十分重视人才培养工作，为适应公司发展和人才需求，由公司主管、人力资源部门牵头，各部门亲抓，按照有关人员各负其责、各司其职的工作机制，建立一系列人才培养、选拔和使用的管理制度，树立符合时代要求的人才工作新观念。
1.树立“人才资源是资源”的观念
没有创新人才观念，企业就没有发展。必须与时俱进，更新人才观念，破除束缚人才培养成长和限制人才发挥作用的观念、做法与体制。要把人才当做资源，善于发现人才，充分利用人才，十分珍惜人才，海纳百川，广揽贤才，从各方面关心爱护人才，为各类人才施展才华提供广阔的舞台。
要树立“人才是最宝贵、最重要的人力资源”、“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念，要有博大的胸怀，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的观念和做法，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
要树立“有用即是才，人人可成才”、“不求所有，但求所用”的观念，破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观，坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境，激发各类人才创新和创造能力。要尊重员工的人格和权利，重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，对员工进行个人职业生涯设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。要把人才作为企业的一项无形资产，规划个人与企业的共同愿景，搞好人才资源的整体开发，切实把人才队伍建设作为企业人才管理的战略任务。
2.树立“尊重知识，尊重人才”的观念
当今知识经济时代，科学技术日新月异，人才资源已成为企业发展的关键因素。人才是一种资源，优化配置人、财、物等各种资源，达到效益，谁就能赢得优势。要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。
要在创新实践中发现人才、使用人才;在创新活动中培育人才、锻炼人才;在创新事业中凝聚人才、成就人才。以创新为核心，要提升人才的群体素质，抓好企业人才储备，并优先享受培训、后备晋升等各种待遇，为加快人才培养提供思想保证。
要有广阔的视野，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，积极创造有利于人才施展才华、发挥才智的机制。要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，在人才队伍建设中与时俱进，创新人才工作思路，打破人才的部门、身份等限制，大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的人才，形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围，把握好选好人、用好人的导向。对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养，实施前瞻性管理。
3.树立“以人为本，注重效能”的观念
要遵循人才成长规律，建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系，重视企业价值与自我价值的统一，坚持人才的绩效评价，提升人才开发的效能水平，使人才绩效考评工作促进企业可持续发展，促进人才全面发展，限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景，培养人才对企业的归属感、认同感，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，充分发挥人才的主观能动性和创造性。
要完善人才工作机制，用科学的制度和良好的机制实施管理，拓宽引才育才渠道，优化人才发展环境，盘活人才资源，抢占发展先机，着力打造具有活力、竞争力的人才高地。要通过人才资源市场化配置，调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本。
要加快人才资源向人才资本转化，保证人才资源在吸收培养、合理使用、优化配置、培训提高等环节上取得实效。只有把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，达到人才、智力与效益、岗位的组合，才能充分发挥人才资源的作用。
二、促进企业人才培养，完善人才发展“三条通道”
发展要靠人才，构建和谐企业也要靠人才。有人才，才有创新;有发展，才有竞争力。对于经营管理上能打开局面的人、专业技术上的带头人和技能作上有绝活的人，将薪酬与人才的技术、技能、能力、贡献等因素挂钩，收入分配向“三支人才”队伍倾斜，调动各类人才学知识、学技术、学技能的积极性。
1.明确三支队伍的发展方向
员工进入企业，可以根据自己的学历、经历、兴趣、爱好、岗位等选择不同的职业发展通道。要建立经营管理人才、专业技术人才、技能作人才三支人才队伍，完善人才发展的三条通道。选择经营管理通道可以从班组长、单元长、值长、副主任、主任到企业;选择专业技术通道可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到级高级工程师;选择技能作通道可以从初级工、中级工、高级工、、高级到技术。
在企业三支人才队伍中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者，处于关键地位;专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位;技能作人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位。三支人才队伍对企业发展都缺一不可，切忌厚此薄彼，必须坚持一起抓，才能推进人才整体协调发展。
2.实行多种形式的薪酬机制
工作是人们谋生的手段，通过劳动得到报酬，才能满足人们对衣食住行的需求。人们追求更体面、更舒适的`生活，这种生活方式的基础是经济收入。对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了激励人才，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。
在经济收入分配上，应考虑人才的专业知识、技能水平的别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能和价值。要在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制：对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制;
对管理人才实行市场运作的薪酬待遇;对企业签订三项经济制等进行考核，实行年薪制。实行灵活多样的薪酬待遇，人才就会努力工作，为企业创造效益。同时，企业在人才的作用下，企业才有发展，人才在双重激励下形成一种良性循环。
3.建立工作绩效的考评体系
要将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素，依据《员工年度行为评价制度》、《中层干部绩效考评制度》、《技术(技能)员工考评制度》等制度，在日常考核、年度考评的基础上，一是制订合理的绩效评价方法。要采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评，按权重赋分进行分解，采用量化指标，对照评价标准，对每一小项都赋以适当的分数进行定量考核。
二是用科学的评价手段。要吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分析方法，将定量、定性的考核结果进行对比分析，评价其成绩和不足，确定考评等级，优胜劣汰。
三是考评内容实行“评分制”。考评既看分数又不唯分数，一切用事实说话，避免评委在评分中只凭印象打分，影响评分的客观性;消除群众在评分中“随意”和“感情”打分，影响民意的真实性，才能有效防止“高分者未必高能，绩优者未必高能”的错位现象。
人才培养方案实施方案
人才培养方案实施方案
【篇一】
根据和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体要求
认真贯彻的精神，大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领才和青年英才为，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
二、目标任务
按照高起点、高标准、高质量要求，到2020年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和作能力很强的重庆会计领才350人（其中：力争入选全国会计领才50人，具有资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，作能力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
三、遴选条件和程序
（一）会计领才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领才。
（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位，根据每年培养，综合平衡确定培养人选。
（四）总会计师。按照《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位，综合平衡确定培养人选。
（五）注册会计师和会计师。符合规定报考条件的会计人员。
四、培养措施
（一）报考全国会计领才和资格注册会计师，原则上在重庆会计领才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领才的，除享受重庆会计领才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
（二）会计领才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目（MPAcc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门作专家；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高（正高）级会计师考评。
（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对学员颁发荣誉证书；人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门使用。
（五）按照《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，积极参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选择院校、网校供会计人员选择学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
（九）由会计主管部门（市财政局）、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实会计人才，积极支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。
五、组织实施
（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。
（二）高端会计人才小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向小组汇报全市会计人才培养工作。
（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。
（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好会计人才上报工作，营造支持人才创新创业的氛围。
【篇二】
根据《关于深化改革加快发展民族教育的决定》的有关精神和《、发展改革委、民委、、人事部关于大力培养少数民族高层次骨干人才的意见》（教民〔2004〕5号）（以下简称《意见》）的要求，为确保少数民族高层次骨干人才培养（简称《民族骨干人才》）的顺利实施，保证教育质量，不断提高培养工作的效益，促进西部大开发和我国各民族的共同发展繁荣，特制订本方案。
一、指导思想和目标要求
以理论和""重要思想为指导，全面贯彻的教育方针和民族政策，落实《关于进一步加强人才工作的决定》、《关于深化改革加快发展民族教育的决定》和第五次全国民族教育工作会议精神，充分认识少数民族高层次骨干人才培养工作在促进民族地区经济发展、增强民族团结和维护统一中的战略作用。努力培养造就一大批坚定地拥护的和制度、坚定地维护民族团结和统一、为西部大开发和民族地区的发展乐于奉献、具有较高科学人文素质和创新能力的少数民族高层次骨干人才；逐步缓解和扭转西部和民族地区少数民族高层次人才匮乏的状况，改善少数民族人才的层次结构，提升少数民族人才存量的综合水平，为我国民族团结进步事业和全面建设伟大目标的实现提供强有力的人才和智力支撑。
二、培养任务、主要措施和管理
（一）2006年度的招生规模为0人，其中博士生500人，硕士生2000人；到2007年度招生规模为5000人，其中博士生1000人，硕士生4000人。
（二）少数民族高层次骨干人才的培养任务主要由部委所属重点高等学校和有关科研院（所）承担和组织实施。按照"定向招生、定向培养、定向就业"的要求，采取"自愿报考、统一考试、适当降分、单独统一划线"等特殊措施招收学生。
（三）被录取的少数民族硕士研究生先在基础培训点集中进行一年的强化基础培训，重点补修英语、大学语文（汉语）、计算机、高等数学等基础知识，兼顾其它专业理论知识，以及加强主义民族和宗教理论的学习。基础培训结束经考核合格者，转入招生学校硕士阶段研究生课程教学。
三、招生范围、招生和经费
（一）招生范围。主要面向西部12个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团招生，兼顾享受西部政策待遇的民族自治地方和需要特别支持的少数民族散杂居地区以及内地班、内地新疆高中班、民族院校、高校少数民族预科培养基地和少数民族硕士基础培训基地的教师和管理人才的培养，重点确保上述地区和单位教育、科技、医学和特色文化艺术、信息技术以及经济、公共事业管理等领域对少数民族高层次人才的需要。
（二）招生。本方案的招生属于定向培养，纳入招生单位总规模。根据少数民族和西部地区对人才的.需求，单独下达指导性定向培养专项招生。
招生的投放，按各省、自治区、直辖市少数民族人口总数确定招生的投放比例；同时，兼顾重点扶持的民族地区的特殊需要。在考生综合素质达到基本要求的前提下，各有关招生单位按各少数民族在当地民族总人口中的比例安排复试和录取。汉族考生占各有关省、自治区、直辖市招生总数的10%.定向省区合格考生不足时，将招生名额调剂到其他有需求的省区按规定录取合格考生。
（三）生源地区要根据当地国民经济和发展需要，制定2006―2010年少数民族高层次骨干人才需求期规划和年度培养。每年8月底前将下一年度的招生建议、专业安排等报。由牵头商有关培养单位落实招生任务，编制招生方案，商和，纳入年度级部属高校研究生招生，单独下达管理。各有关学校和单位根据下达的招生做好年度招生工作，于每年6月将招生的落实和招生录取的情况报。
（四）培养经费。硕士研究生（四年）和博士研究生的经费按统一标准由财政核拨，其中硕士基础培训阶段的经费核拨到承担基础培训任务的高校和单位；硕士、博士生攻读学位阶段的经费按标准核拨到培养学校；科学院、科学院和农业科学院承担培养任务所需经费，按标准从现行财政渠道解决。生源地区和定向单位对家庭经济困难学生给予适当的学习和生活费补助。
四、报考条件
（一）拥护的，拥护制度，维护统一和民族团结。
（二）具有国民教育序列普通高等教育本科和硕士研究生学历的少数民族在职和非在职（具有上述学历还未就业的应届、往届毕业生，下同）人员。非在职人员的招生比例要占招生总数的50%以上。
（三）品学兼优，汉语文、外语和民族语文成绩根据学科、专业要求达到一定标准和要求。
（四）报考硕士研究生年龄不超过40周岁，报考博士研究生年龄不超过45周岁。
（五）毕业后保证按定向培养协议到定向地区或单位就业。
五、考试和录取
（一）硕士研究生参加全国研究生统一招生考试，民族语文或汉语文及专业考试科目由招生学校和单位自行确定并组织命题；报考博士研究生的考试科目和考试时间由招生学校和单位自行确定。招生单位对符合确定的基本要求分数的考生实行额复试。
（二）在职考生，由拟录考生与报考学校、所在单位或者隶属的上一级主管部门签订"定向培养"协议书，非在职考生的录取，由拟录考生与报考学校、省级教育行政部门签订"定向培养"协议书后方可录取。优先录取在学术、科研、教学等领域有突出贡献或在民族、民族文化艺术等有一定造诣的考生，优先录取兼通民族语文的汉族考生。未签订"定向培养"协议书者，培养学校和单位不予录取。录取名单要在招生单位以适当形式公示。
（三）各招生学校和单位按照制定的当年招生工作的要求组织招生录取工作。被录取的博士研究生由培养学校和单位发录取通知书，按期入学就读；被录取的硕士研究生由培养学校和单位发录取通知书，学生持录取通知书到基础培训点进行一年的强化基础培训。
（四）各相关部门要积极配合，按职责分工组织实施和管理。省级教育行政部门主管民族教育的处（室）会同相关处（室）进行招生的申报、提出各民族录取比例的建议，负责考生民族身份的审核、定向培养协议的组织签订、对本地区定向生的协助管理等。招生考试工作由教育招生部门和有关高校负责组织实施，各有关部门按职责给予必要的支持和配合。
六、毕业生就业
研究生毕业后，在职人员回定向单位工作；非在职人员按定向协议回定向地区就业，也可以由生源地区在本地区调剂就业。硕士服务期为5年，博士服务期为8年（内地班、内地新疆高中班、高校少数民族预科培养基地和民族硕士基础培训基地的教师和管理人员参加本学习毕业的，硕士服务期为8年，博士服务期为12年）。毕业生不按协议就业者，要支付培养成本和违约金。违约金的具体标准、支付方式等另行规定。
七、教学、培养工作的要求
（一）少数民族研究生教学、培养工作的基本要求是大力加强基础，全面提高科学和人文素养，重点增强实践能力，着力提高科研和创新能力，为使其在西部大开发和民族地区现代化建设事业中发挥骨干带头作用打下坚实的基础。基础强化培训阶段，重点是强基固本，强化规定课程的教学和培养，使学生的基础综合水平接近或者达到攻读硕士研究生课程的基本要求；博士、硕士研究生课程教学阶段，在大力加强专业理论教学的同时，要高度重视和重点加强学生的实践能力、科研能力和创新能力的培养。培养学校和单位要多为学生创造实践教学和课题研究的机会和条件，选配的专家、担任导师和授课，确保教育、教学质量。在基础强化培训、硕士、博士课程学习阶段，都要对学生加强思想和主义民族宗教理论政策的教育。根据有关法律，宗教不得干预国民教育。培养学校和单位要采取有效措施防止宗教和对培养工作的干扰；学生不得从事任何宗教活动。
（二）和采取特殊措施培养少数民族高层次骨干人才，是一项意义深远的任务。各民族学生要有高度的使命感和感，发奋图强，刻苦研读，完成规定的学习任务。弘扬爱国主义精神，始终维护民族团结和统一，提高道德和人文修养，遵纪守法，诚信待人、处事，为西部大开发和民族地区繁荣发展做出自己应有的贡献。
八、职责和管理
（一）和民委负责对少数民族高层次骨干人才培养宏观政策的制订协调。负责培养的协调和制定招生、教学、管理以及有关政策措施，组织招生录取工作，并检查督促执行情况；协调解决办学中出现的重大问题；组织评估办学情况，总结交流经验，表彰先进等。民委负责提出有关政策性建议；督促检查的民族政策的贯彻落实情况；协调和协助解决涉及民族宗教等方面的特殊性问题。
（二）承担培养任务的部委所属院校和有关科研院（所）在主管部门的下，根据下达的年度招生，负责考生报名、考试和招生录取工作；负责博士、硕士阶段的常规管理、教学和毕业生派遣工作；对基础强化培训基地教学、管理等提出建议。基础强化培训基地负责基础强化培训阶段的管理、教学和结业考核等项工作。
（三）学生的学籍、后勤、生活等管理和其他工作要严格执行关于研究生管理工作的有关规定和学校各项规章制度，做到统一管理，统一要求。培养学校和单位要根据的有关政策，并按少数民族学生生活习惯的要求，严格按规定办好餐饮。
（四）生源地区省级教育行政部门负责会同组织、人事、科技等部门每年向全发布教育、科技、经济等领域人才需求信息，考生报考《民族骨干人才》研究生；在此基础上制定人才需求规划和提出年度培养需求；加强与当地组织人事部门、用人单位以及的联系与协调等有关工作；协助学校和有关单位做好本地区生源管理等方面的特殊性工作；协调门落实按规定由生源地区财政对学生的补助经费；负责组织和协调签订定向培养、就业协议等工作；配合做好招生、录取等工作；对招生、培养工作提出建议。
九、加强监督管理
（一）生源地区省级教育行政部门、招生部门和招生学校及单位要认真履行自己的职责，严格按本方案、年度招生和工作要求落实招生任务，并按规定的标准和条件录取新生。接受部门和的广泛监督。
（二）被录取考生未按规定签订定向协议的、冒名顶替少数民族的、的、不按规定程序录取的，一经查实，无论在基础培训和研究生学习阶段，都要取消学籍，退回生源地区，两年内不得参加《民族骨干人才》的报考。对直接者要给予相应处罚。
（三）如定向省区和单位不能按协议为合格的毕业生提供就业机会的，扣减该省区下1年的招生。
十、其他有关要求
（一）培养学校和单位要把培养少数民族高层次骨干人才作为一项光荣而艰巨的任务加以高度重视。在培养工作中，要全面贯彻和的教育方针和民族政策，认真贯彻落实《意见》和本方案。按培养目标的要求，严格执行教学，培养出上合格，业务上过硬的各民族人才。
（二）西部和各民族地区政部门要高度重视少数民族高层次骨干人才培养、使用工作，按学以致用的要求，为他们创造必要的生活、工作条件，力求避免人才浪费和闲置。
新疆等西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作实施方案，由人事部牵头另行制定。